На вопрос о том, какие права и ограничения предусматривает закон для работодателей при применении дисциплинарных взысканий к нерадивым сотрудникам, отвечает Виктория Краснюк, адвокат Московской городской коллегии адвокатов.

У вас на работе ведется учет посещаемости? Строятся графики, и устанавливается корреляция между частотой опозданий сотрудников и бухгалтерским балансом организации? Все это замечательно и полезно, однако есть некоторые особенности, установленные Трудовым кодексом РФ, которые регулируют применение дисциплинарных взысканий.

Закон держит работодателя в неких рамках. В ТК РФ четко прописано, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

Впрочем, федеральными законами, уставами и соответствующими положениями о дисциплине (для отдельных категорий работников) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Конечно, не розги и не штрафы, а только то, что указано в нормативных актах.

Что касается увольнения по «виновным» основаниям, то оно возможно, в частности по причине неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он (обратите внимание) имеет дисциплинарное взыскание.

Это касается и увольнения за однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей. К таким нарушениям законодатель относит прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Также грубым однократным нарушением является появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнять можно и руководителя организации (его заместителей) в случае однократного грубого нарушения ими своих трудовых обязанностей.

Самодеятельность в данных правоотношениях запрещена. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

И, безусловно, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Итак, как же применять взыскания? Накопить компромат, и — выдать «на гора»: «Вы уволены, товарищ Иванов»? Вовсе нет. Согласно Трудовому кодексу РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение, причем в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ от объяснений нарушителя не спасает, поскольку, как написано в ТК РФ, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Медлить и тянуть с наказанием долго нельзя: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Впрочем, в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Само собой, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Заметьте, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то опять составляется уже знакомый нам акт. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Взыскание не является клеймом на всю жизнь. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Кстати, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

А кто может привлечь к ответу руководство? Работодатель (в лице своих уполномоченных органов) обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

И, если же факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.