Пряник или кнут? А как использовать метод кнута? Чтобы был действенным он, и не разрушал коллектив? Ведь цена ошибки здесь выше, чем при обычной мотивации. Человек куда более восприимчив к негативу, чем к позитиву. Да и важно не запугать, а мотивировать сотрудника. Любое наказание должно быть адекватным, справедливым и неотвратимым. Со всеми вопросами мы обратились к HR-эксперту Андрею Шандалову и вот какие правила он вывел из реальной практики.

Мотивировать кнутом нужно сотрудников, которые ленятся и избегают ответственности И тех и других побуждают к действию только возможные негативные последствия своего бездействия. Этим сотрудникам нужно ставить задачи, используя формулировки с «не». Например: «Это нужно успеть до конца месяца, чтобы не произошло катастрофы и Вы не завалили проект», «Сделайте это, чтобы Вас не поругал руководитель». Способы воздействия на таких работников должны быть негативными – от устного или письменного порицания (выговора, штрафа, лишения премии, бонусов) до увольнения. Но к каким сотрудникам Вы ни применяли бы метод кнута, важно помнить, что он не должен быть единственным мотивирующим фактором.

Правило 1 от Шандалова. Действуйте избирательно. Применяйте кнут, во-первых, в зависимости от типа личности, а во-вторых – от типа работы. К примеру, сотрудников, работа которых предполагает самостоятельность (менеджеры, торговые представители), не следует наказывать за малейшее отступление от внутренних правил.

Правило 2 от Шандалова. Не откладывайте в долгий ящик. Негативная мотивация более действенна, если ее применяют сразу после нежелательных действий сотрудника, а не в отсроченной перспективе. Чем отдаленнее во времени негативные санкции, тем меньшее влияние они оказывают на поведение сотрудника.

Правило 3 от Шандалова. Обещанное должно быть реализовано. Если уж руководитель сказал сотруднику, что примет меры, то они должны быть приняты. Если угрозы наказания будут оставаться лишь на словах (или еще хуже – на бумаге), число проступков только возрастет. Ведь нереализованное наказание опаснее безнаказанности.

Правило 4 от Шандалова. Применяйте и кнут, не связанный с материальными аспектами. Как только средняя потребность в материальном удовлетворяется, на первый план выходят потребности более высокого порядка, например профессиональная и личностная самооценка. Поэтому зачастую утрата доверия, выражение разочарования будут более действенны. Но важно с этим не переборщить.

Правило 5 от Шандалова. Не перегибайте палку. Кнут надо чередовать с пряником. Порекомендуйте линейным руководителям упаковывать любое порицание в позитив. Необходимо помнить о золотом правиле – соотношение хороших новостей к плохим должно составлять 5:1. Поэтому, ругая сотрудника, не нужно забывать несколько раз похвалить его, например, за былые заслуги.

Правило 6 от Шандалова. Хвалите публично, ругайте лично. Особенно если речь идет о хозяйских, патриотических и профессиональных типах личности сотрудников. Отступать от этого правила можно тогда, когда Вы имеете дело с работниками избегательного психотипа.

Правило 7 от Шандалова. Начните с менее жестких мер. Возможно, их будет достаточно. Посоветуйте руководителям подразделений сначала потребовать, к примеру, написать объяснительную. А затем разобрать ситуацию в личной беседе. Если это не подействует, то нужно переходить к более жестким наказаниям.

По словам Андрея Шандалова получается, не во всех случаях кнут эффектнее пряника. Важен баланс позитивных и негативных методов достижения целей.